2018 年一段真实的对话:

  • 小 A:你好!非常抱歉,我考虑再三,决定还是加入另外一家公司
  • 我:(内心有点小崩溃,但是还想再抢救一下)嗯嗯,替你感到高兴!不过方便再问一下,你最期望在下一份工作中得到什么呢?
  • 小 A:主要还是想在技术方面有一些成长吧
  • 我:(感觉我们还是有点竞争力)面试是双向的,可以的话,我建议你再比较下两边的面试体验,看下哪边的工程师技术更好些
  • 小 A:ok,那我再考虑一下

几天后:

  • 小 A:我觉得还是你们这边技术方面更好些,所以我改变了主意,准备加入你们

后来小 A 入职后,成长速度的确非常非常好,业余爱好也是一个没落下,说是事业爱好双丰收也不为过。 类似的“话术”后面我也用过几次,在候选人的几个选项比较接近时,成功率还是蛮高的。

在面试候选人的同时,候选人也在考察面试官

一般人理解面试官总是高人一等的,牢牢把握着面试中的主动权。究其根本,这种先入为主的偏见其实往往来源于层级分明的公司文化中:

  • 一切问题,老大说了算
  • 高 P 总是掌握着更多的资源和决策权
  • 新来的是龙得盘着点,是虎得卧着点,轮不到你 BB

在这种文化中,人才是不太那么受重视的。面试的时候,既然你是过来讨口饭吃,那么居高临下去审视你当然就是理所当然的了。面试中也因此出现各种乱象:

  • 侧重寻找不足而非挖掘亮点
  • 代码可以不写,但是一定要能说
  • 偏好算法、脑筋急转弯,轻视工程实践、问题解决能力
  • 迟到、早退、和候选人没有实质互动
  • 简单粗暴不专业,被质疑的时候气急败坏

面试作为候选人和公司进行深入交流的重要窗口,其实不只是面试官们在评估候选人是不是适合特定岗位,与此同时,候选人其实也在通过面试体验来审视这家公司是不是适合自己:

  • 面试官一般是将来的团队骨干,他们是不是足够资深,自己跟着他们混有没有前途?
  • 面试官对自己从事的工作是不是眼中有光,激情投入?
  • 当自己遇到了困惑,或者情绪上有些紧张的时候,面试官是不是在引导和调整自己的状态,以更好地体现出自己的真实水平?如果是的话,那么这会是一个很 supportive 的团队
  • 面试体验一定程度上体现出了公司的文化,自己是不是喜欢接下来三年五年在这样的文化里工作?

简而言之,候选人会去考虑自己是不是想和这样一批人共事。

如何更好适应双向的面试?

作为如此重要的双方交流窗口,如何确保面试能够筛选出我们需要的人才,同时也能够提升候选人的体验和评价呢?我有如下几点思考。

营造舒适平等的面试氛围

先说舒适。

很多候选人在面试开始的时候,或者遇到了一些挑战,都会有一些紧张。实话实话,我自己为数不多的面试里,就好多次比较紧张,导致没有发挥出应有水平。因此,在面试刚刚开始的时候,最好有一些举措让整个氛围热络起来:

  • 给候选人倒杯水,然后聊下今天来的路上堵不堵
  • 简单评价下简历上的一些亮点,譬如拿过很多次奖学金、ACM 排名等等,表达对候选人的认可
  • 面试官自我介绍下,同时也介绍下该轮面试的主要流程

基本就是套套近乎,为接下来的面试主题做些铺垫,帮助对方进入状态。

在面试中间如果发现候选人还是非常紧张,不太在状态,可以给一点小提示,或者其它的合理方式帮助对方降压。如果还是很难调整过来,可以再约面试。

另外一点也很重要:平等。

能够进入面试流程的候选人基本也是有货的,作为招聘方,既然我们希望能够招揽人才,那么就不要抱着高人一等的态度。反过来,对于一些非常出色的候选人,也大可不必太过谦卑,双方有利益共同点才是真正稳固的合作。

我们应该总是秉持一种平等的心态去沟通和交流。正如在后面的工作中一样,团队负责人只是一个协助大家发挥自身所长的角色而已。具体实践中有很多可以体现的点:

  • 沟通方式比较专业、和睦、不卑不亢
  • 一些问题点候选人有疑问的时候,面试官应该与其交流,而非单纯让其自己考虑,冷眼相对
  • 最后预留一些时间,一般五分钟左右,专门回答候选人的问题

通过营造这样一个愉悦的氛围,搭建好一个候选人能够高水平发挥的舞台,为接下来面试提供良好的基础。

努力挖掘相关方向的亮点

好的面试题应该是怎样的?

不同的人有不同的解答。实践中,我们也发现很多人感慨“面试造火箭,入职扭螺丝”,面试内容和实际工作大相径庭。既然这么多人吐槽,那么显然这不太像好的面试题。还有一些候选人比较喜欢“应试”,刷题几百道后,面试 so easy,然而这样的技能在实际工作中真得有用吗?

目前我对好面试题的理解是这样的:

  • 来源于相关领域实践,但有一定拔高
  • 有较好的层次性,很容易想到一些解决办法,且有多种层层递进的进阶方案
  • 能够让有才华的候选人举一反三,融会贯通

譬如说前端的一个架构能力考核面试中,可以出一个题目:如何做一个微博首页。这是一个非常开放的题目,需要候选人去考虑实际场景、核心要求、团队结构、现有技术栈等去权衡各种方案的利弊。每当候选人有了一定的见解后,面试官可以选择一些要点继续深挖,直到逼近候选人的极限为止。如果遇到难得的高水平人才,我们可以继续讨论有所关联的类似产品但不同场景、不同产品类似场景等多种方案,看对方是否融会贯通,高屋建瓴。

另外,相比于挖掘对方的缺点,一种更好的方式还是抓亮点。我们需要知道候选人的不足,但这些不是能够提升我们团队能力的关键。构建一个高绩效团队和木桶理论不太相关,团队在某个方面的天花板更大程度地体现在大家的专长上。因此,抓亮点是关键所在。准确地抓亮点是设计面试题目的目标,如果面试题目和实际问题相去甚远、没有任何层次只是闭合性问题、没有一通百通而只适用特定领域,那么这样的题目就不能达成抓亮点的目标。

专业的全流程体验

面试整个流程不只有面试官,还有人力部门、当地主管等等众多角色参与。某个环节掉链子的话,也会对面试体验有一定程度负面影响。譬如:

  • 某个新手面试官上来就引用编程语言问题晾了候选人一会儿。这可能需要更多事前培训和传帮带流程
  • 约好的面试时间发现会议室被占用。这可能需要公司办公系统方面的支持
  • Offer 沟通流程过长。这可能需要决策人员和 HR 团队的紧密配合

没有完美的流程,任何事情不可能一蹴而就。本着招贤纳士的根本目标,不断优化和完善全流程体验,才会赢得越来越多候选人的芳心。

写在最后

人才是公司最宝贵的资源,面试是招揽人才最为重要的渠道。打造高水平的面试体验难度很大,但是非常物有所值。期望我的一点思考能够对你有所帮助,也欢迎一起探讨面试的相关问题。