今天有一位候选人问我:“你作为团队负责人,最重要的工作是什么?”,坦白来说,我自己并没有很深刻地思考过这个问题。脱口而出的答案是:招人,招足够优秀的人。

这时,我看到候选人深以为然地点了点头,似乎是非常认可我这由衷的答复。考虑到他也十足优秀,既然得到了肯定,那我不妨继续沿着这个思路畅想下,谈谈招聘驱动的组织建设。

组织建设的核心?

在我们这个工程师行业,虽然很多人声称自己是码畜,只是外表光鲜地干着搬砖的体力活。不过纵观最近 20 多年互联网的飞速发展,诚如 Paul Graham 所言,真正意义上的工程师,或者黑客,实际上是最具有可放大性和可测量性的工种之一。当你的代码跑在成百上千台机器上为百万千万甚至以亿计的用户服务时,毫无疑问你的价值也得到了巨大程度的放大。

进一步,优秀的工程师和普通的工程师的差距就像太阳和灯泡一样大,虽然都能发光发热,但是数量级不一样。

基于此,我粗俗地以为,工程师组织建设的核心就是招人,招足够优秀的人:

  • 优秀的工程师会带来优秀的解决方案,进而提升组织效能
  • 优秀的工程师会自我迭代,填满组织成长过程中的内生间隙,保障组织可持续发展
  • 优秀的工程师会自我管理,结果驱动且不断对齐组织目标,管理者更关注中长期问题
  • 最重要的是,优秀的工程师会吸引优秀的工程师

怎样招到足够优秀的人

老实说,地球人都知道优秀工程师非常好,可关键问题是:如何招到呢?

其实秘诀也非常简单,那就是一开始就只招优秀工程师,一旦你的团队里有三个这样的人,剩下的就是给他们足够有挑战的事情,然后专注在业务发展上就好了。

但现实很骨感:

  • 业务压力太大,人少活多,实在干不过来
  • 头部人才抢夺严重,成本高昂
  • 并不是所有的优秀人才都适合当前团队,水土不服的情况非常普遍

个中缘由林林总总,这大概也是很多团队慢慢变得平庸的原因吧。

既然今天这篇是畅想,不妨设想,如果我们的根本目标是招聘优秀人才,那这会倒逼我们做些什么决策呢?

  • 选择一件有意义的事情作为公司的核心业务,一方面要有梦想,另外一方面也兼具社会价值,以此来吸引初始团队
  • 维系一个小而美的优秀核心团队。如果平庸的人太多,不妨逐步提高人才密度,哪怕付出高成本,以此来稳定扩充团队
  • 适当利用外包、采购等外部杠杆,将团队的焦点维持在核心领域,以此来提高团队效能
  • 培养和发展人才,建设起健康梯队的同时,提高团队留存度
  • 通过技术交流活动、媒体传播、招聘运营活动等等方式,对外展示团队优势,获得更广泛知名度的同时,也赢得内部员工认同感

鸡生蛋,蛋生鸡?

可是没有优秀的团队,怎么会有好的业务呢?

这似乎陷入了先有鸡还是先有蛋的死循环。然而众所周知,解决死循环的方式之一就是:开始的那第一个人就是个懂业务的优秀工程师!这在很多企业中比比皆是,马化腾、张小龙、任正非、雷军、李彦宏等等。
还有一个方式就是搭班子,CEO 最先找的通常是 CTO。

结语

或许几年后,回过头来看,我会觉得这篇胡言乱语有些稚嫩,不过既然目前还算好使,就沿着这条路继续走下去。如果对你也还算是有所启发,那就是额外的大收益了。